ESTILO DE VIDA

El 64% de los trabajadores en México reconoce que experimenta ansiedad por volverse obsoleto en el mercado laboral, y otro 54% afirma que a menudo pierde el sueño pensando en su relevancia profesional.

El FOBO (Fear of Becoming Obsolete por sus siglas en inglés) es el temor a quedarse obsoleto y está más vivo que nunca frente a los cambios tan rápidos en el mercado laboral impulsados por la tecnología. La acelerada transformación de procesos, el surgimiento de nuevos empleos y una gran demanda por desarrollar nuevas habilidades tiene a las personas con ansiedad y pérdida de sueño.

De acuerdo con el Informe sobre el Progreso Humano 2025, elaborado por ETS, el 64% de los trabajadores en México reconoce que experimenta ansiedad por volverse obsoleto en el mercado laboral, y otro 54% afirma que a menudo pierde el sueño pensando en su relevancia profesional.

“Una vez que estás contratado y tienes una rutina de trabajo, llegas a un punto en el que aspiras a nuevas posiciones o ves que otras personas llegan más rápido a otros puestos y se genera este temor a quedar obsoleto. Y la mayoría de las personas no saben por dónde empezar ni qué hacer. Esa ansiedad se acumula y paraliza a las personas”,afirma Rodrigo Rivera, director ejecutivo de Productos Institucionales de ETS para América Latina.

Los trabajadores están adaptándose constantemente a transformaciones en los espacios laborales. Según el informe de Tendencias globales de capital humano 2025 de Deloitte, cada año en promedio una persona experimenta 10 cambios empresariales planificados.

La disrupción de la inteligencia artificial generativa ha presionado aún más las transformaciones en el entorno laboral, cambiando las formas de trabajo y el portafolio de habilidades que demandan las empresas. De hecho, el 77% de los encuestados por ETS asegura que esta tecnología requerirá de nuevas competencias para mantenerse relevante en el mundo del trabajo. 

Desde la perspectiva de Rodrigo Rivera, el temor por quedarse obsoleto en el mercado de trabajo en buena medida se vincula con una ausencia de cultura de aprendizaje permanente; es decir, el desarrollo constante de nuevas competencias, más allá de los conocimientos que se adquieren con la formación académica.

Sin embargo, aunque las personas están conscientes de la importancia de desarrollar nuevas habilidades y piensan frecuentemente en cómo mantenerse competitivas en el mundo del trabajo, cuatro de cada 10 trabajadores adquieren nuevas competencias sólo cuando tienen la necesidad en el mercado laboral.

Frente a esto, Rodrigo Rivera considera que desde las empresas se debe fomentar la capacitación de la fuerza laboral, y el otro camino, es la automotivación de las personas para aprender nuevas habilidades.

Para abordar el temor a la pérdida de competitividad en el mundo del trabajo, el ejecutivo de la organización global destaca que las personas deben tener presente que no existen fórmulas únicas. “Este temor va muy relacionado con tantas opciones en el mercado(…) hay que hacer una autoevaluación e identificar las habilidades que hacen falta, y comenzar por ahí”.

 

Economía de habilidades

Con el paso de los años, el mercado laboral irá dando más peso a las microcredenciales y al aprendizaje continuo. De hecho, el 84% de los trabajadores en México afirma que en un futuro las certificaciones serán una forma valiosa de demostrar las habilidades.

“Para 2030, más del 60% de las personas en México cree que las credenciales tendrán el mismo o mayor valor que los títulos universitarios”, se destaca en el informe.

Por otra parte, el 85% opina que después del 2030 las certificaciones de habilidades serán igual de importantes que los títulos universitarios.

Este panorama, puntualiza Rodrigo Rivera, no implica una sustitución de carreras formales por microcredenciales, sino una mayor integración de nuevas competencias con la educación académica formal.

“Hay una serie de características que normalmente un título universitario o una carrera no te garantizan, y esa es la evolución que tiene el mundo, las curvas de aprendizaje con más cortas y tienes que buscar que las personas encajen en ese engranaje de necesidades de la organización”, explica.

Las microcredenciales, agrega, permitirán tener una gestión de talento basada en habilidades; por ejemplo, ubicar a las personas con las competencias adecuadas para cambiar de rol o entender qué necesita un colaborador para moverse de área.

FUENTE: El Economista.